Contractuel·e de droit public
Les agent·es contractuel·les sont des agent·es public·ques non fonctionnaires. Leur recrutement est direct et n’emprunte pas la voie normale du concours. L’engagement des agent·es contractuel·les de droit public n’entraîne pas leur titularisation, sauf dis position expresse.
Le recours aux agent·es contractuel·les est strictement encadré. En effet, le code précise que les emplois permanents des collectivités territoriales doivent être occupés par des fonctionnaires.
Ce que modifie la loi de transformation de la Fonction publique (et l’ordonnance 2021-1574 du 24 novembre 2021)
L’article 15
Procédure de recrutement de contractuel·les sur emplois permanents.
Cet article précise que le recrutement par la voie du contrat pour pourvoir des emplois permanents (à l’exclusion des emplois de direction) est prononcé à l’issue d’une procédure permettant de garantir l’égal accès aux emplois publics dans les 3 versants. Un décret précise les modalités qui peuvent être adaptées au regard du niveau hiérarchique, de la nature des fonctions ou de la taille de la collectivité ou de l’établissement dont relève l’emploi à pourvoir, ainsi que la durée du contrat.
ANALYSE DE LA CGT
Pour la CGT, le principe de l’égalité d’accès aux emplois de la Fonction publique conserve toute sa pertinence et constitue un des éléments du socle républicain. C’est pourquoi, la CGT demeure fondamentalement attachée au recrutement par concours, seul vecteur à même d’assurer l’égalité d’accès. Cela ne veut évidemment pas dire qu’avec le concours, tout serait parfait. La CGT a d’ailleurs des propositions pour, en particulier, réformer un certain nombre d’épreuves aujourd’hui potentiellement discriminantes. Ceci posé, ce qui est certain, c’est que le contrat impose, par sa nature même, le recrutement au bon vouloir des employeurs, autorisant ainsi toutes les dérives.
L’article 21
Recours au contrat sur emploi permanent et à temps incomplet
La loi élargit la possibilité de recruter sur des emplois permanents de catégories A, B et C des contractuel·les lorsqu’il n’existe pas de cadre d’emplois de fonctionnaire susceptibles d’assurer les fonctions correspondantes ou lorsque les besoins des services ou la nature des fonctions le justifient et sous réserve qu’aucun fonctionnaire n’ait pu être recruté :
• Pour les communes de moins de 1 000 habitants et les groupements de communes de moins de 15 000 habitant·es pour tous les emplois quelle que soit la quotité de travail, ainsi que pour les fusions de communes de moins de 1000 habitant.es (pendant 3 ans suivant leur création);
• Pour les autres collectivités territoriales pour tous les emplois à temps incomplet d’une quotité de temps de travail inférieure à 50 %.
Ces contrats sont conclus pour une durée déterminée au maximum de 3 ans et renouvelable dans la limite de 6 ans maximum. Si, à l’issue de cette durée, ces contrats sont reconduits, ils le sont à durée indéterminée.
Les agent.es recruté.es sur des contrats supérieurs à un an bénéficient d’une formation d’intégration et de professionnalisation. Cet article élargit les missions des centres de gestion en matière d’aide à l’emploi (pour assurer des remplacements ou des missions temporaires, pour pouvoir des emplois vacants…) et précise les modalités de prise en charge des fonctionnaires par le CDG ou le CNFPT notamment en cas de suppressions d’emploi.
L’article 22
Remplacement de courte durée par des contractuel·les
Elle redéfinit, pour la Fonction publique territoriale, les cas dans lesquels un·e agent·e contractuel·le peut être recruté·e pour remplacer un·e fonctionnaire ou un·e contractuel·le momentanément indisponible ou à temps partiel dans les cas suivants : détachementde courte durée ; disponibilité de courte durée prononcée d’office, de droit ou sur demande pour raisons familiales ; détachement pour l’accomplissement d’un stage ou d’une période de scolarité préalable à la titularisation dans un corps ou un cadre d’emplois de fonctionnaires ou pour suivre un cycle de préparation à un
concours donnant accès à un corps ou un cadre d’emplois ; congé régulièrement octroyé (congé pour invalidité temporaire imputable au service) et tous les congés (annuel, maladie, maternité ou adoption, parental ou de présence parentale…). Ces dispositions sont d’application immédiate.
L’article 24
Suppression de l’obligation faite aux employeurs publics locaux de nommer en tant que fonctionnaire stagiaire un·e agent·e contractuel·le admis·e à un concours
ANALYSE DE LA CGT
Pour la CGT cet article est inacceptable. Pourquoi dès lors inciter les contractuel·les à présenter les concours ? Tout est fait pour que le contrat devienne la principale position administrative au sein de la Fonction publique territoriale.
Pour rappel, l’emploi contractuel dans la Fonction publique territoriale doit correspondre à un besoin spécifique et en principe non permanent de la collectivité. De plus, le décret n° 2015-1912 du 29 décembre 2015 établit un socle de droits minimum pour toutes et tous.
En particulier il impose aux employeurs publics la rédaction d’un contrat écrit, en précisant son contenu détaillé. Il aligne le droit à tous les congés sur celui des titulaires. Il impose la délivrance d’un certificat de travail en cas de rupture de contrat, pour faciliter la perception des indemnités de chômage. Il impose la prise en compte de l’ensemble de l’ancienneté pour le calcul de l’indemnité de licenciement.
Tou·tes les agent·es non titulaires sont concerné·es, sauf les vacataires, sans lien de subordination avec la collectivité employeur. Il s’agit d’agent·es engagé·es pour une tâche précise, ponctuelle et limitée à l’exécution d’actes déterminés. Exemple : acte ponctuel d’un·e professionnel·le libéral·e ou indépendant·e dans une structure (médecin, infirmier·ère, artiste…). Pour les remplacements longs : ceux-ci peuvent être renouvelés jusqu’au retour de l’agent·e remplacé·e pour répondre à des besoins temporaires.
Références législatives :
• Loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 relative à l’accès à l’emploi titulaire et à l’amélioration des conditions d’emploi des agent·es contractuel·les dans la Fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la Fonction publique.
• Décret n° 2012-1293 du 22 novembre 2012 pris pour l’application du chapitre II du titre Ier de la loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 relative à l’accès à l’emploi titulaire et à l’amélioration des conditions d’emploi des agents contractuels dans la Fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la Fonction publique.
• Loi n° 2016-483 du 20 avril 2016 relative à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires.
• Décret n° 2016-1123 du 11 août 2016 relatif à la prolongation des recrutements réservés permettant l’accès à l’emploi titulaire des agent·es contractuel·les de la Fonction publique territoriale ainsi qu’à la mise à disposition et à la rémunération de ces agent·es.
ANALYSE DE LA CGT
La CGT vous engage à vérifier que vous disposez bien d’un contrat et que ce dernier comprend tous les éléments prévus au décret. Ainsi, contrairement aux contrats de droit privé, les agent.es contractuel.les de droit public sont dans un cadre légal et réglementaire dont on ne peut s’écarter, même dans un sens plus favorable à l’agent·e. Exemple : parce qu’il s’agit d’argent public, le juge administratif annule une prime de licenciement dont le montant est non réglementaire. Demandez une simulation de salaire avant de signer votre contrat. En cas de difficulté, d’incompréhension, vous pouvez interroger la CGT.
Contrats de projets
Cette volonté de recrutement rapide et à discrétion, sans évolution est cristallisée autour de l’article 17 de la loi Dussopt qui crée un nouveau type de contrat à durée déterminée au sein de la Fonction publique, « le contrat de projet » couvrant toutes des catégories (A, B et C). Ce contrat doit avoir pour but de mener à bien un projet ou une opération identifié. Un contrat qui n’ouvre aucun droit à intégrer la Fonction publique territoriale Les durées des contrats de projet ne sont pas comptabilisées au titre de celles permettant de bénéficier d’un CDI. L’agent·e pourra percevoir une indemnité de fin de contrat de projet quand celui-ci ne peut pas se réaliser ou quand le terme du contrat est prononcé de manière anticipée. L’agent·e n’acquière ainsi aucune ancienneté dans la Fonction publique territoriale en termes de carrière, d’échelons, de points d’indice. Une durée de 6 ans comme celle d’un mandat politique La durée maximale du contrat de projet correspond à celle du mandat politique. Pour la Fonction publique territoriale, le fait que ces nouveaux contrats de projet puissent couvrir une période de six ans, soit le temps d’un mandat, est extrêmement pernicieux et inquiétant : ces dispositions nous exposent à des dérives qui porteraient une atteinte très forte à la continuité de l’action territoriale.
ANALYSE DE LA CGT
Le contrat de projet, un changement de paradigme de la structure de l’emploi public. Dans la Fonction publique, les titulaires côtoient des agent·es « contractuel·les » qui sont toujours plus nombreux·euses. Preuve en est que le nombre d’agent·es recruté·es sur contrat a quasiment doublé entre 2005 et 2019. En 2019, la Fonction publique comptait 1 125 900 contactuel·les contre 755 307 en 2005 (source : Le Monde, 12 avril 2021). Il ne s’agit plus d’accélérer ce processus mais bien de changer la nature même de l’emploi public et sa structuration. Ce nouveau cadre de gestion de la Fonction publique cantonnera les fonctionnaires à certains postes. Leur mobilité interne volontaire sera réduite. Ce nouveau système met en cause la capacité des fonctionnaires à servir l’intérêt général. Il les prive des garanties consubstantielles au statut de la Fonction publique qui assuraient leur indépendance. Il entre en contradiction avec les principes fondateurs de la Fonction publique et de l’action administrative. Il revient sur l’idée, pourtant essentielle, que le fonctionnaire est au service de l’intérêt général, responsable devant la Nation, ce qui suppose son indépendance face aux pressions économiques et politiques. C’est pour cela qu’il bénéficie d’un emploi permanent, régi par un statut et non par un contrat. Enfin, le contrat de projet engendre un effet précarisant pour les agent·es concerné·es.
Contrats de projets
• L’abrogation de la loi de transformation de la Fonction publique.
• Le recrutement statutaire seul garant de la neutralité du service public.
• La suppression des contrats de projet.
• L’arrêt des recrutements de non-titulaires pour remplacer des agent·es momentanément indisponibles ou à temps partiel ou en vue de pourvoir des emplois fonctionnels dans les communes et intercommunalités de plus de 40 000 habitant·es.
• Le développement des filières pour prendre en compte la spécificité des nouvelles missions et l’organisation d’un concours par grade chaque année.